Bundesarbeitsgericht: Elternzeit – Kürzung von Urlaubsansprüchen

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Der gesetzliche Urlaubsanspruch nach §§ 1, 3 Abs. 1 BUrlG besteht auch für den Zeitraum der Elternzeit, er kann jedoch vom Arbeitgeber nach § 17 Abs. 1 Satz 1 BEEG gekürzt werden. § 17 Abs. 1 Satz 1 BEEG steht im Einklang mit dem Unionsrecht.
Die Klägerin war bei der Beklagten seit dem 1. Juni 2001 als Assistentin der Geschäftsleitung beschäftigt. Sie befand sich ua. vom 1. Januar 2013 bis zum 15. Dezember 2015 durchgehend in Elternzeit. Mit Schreiben vom 23. März 2016 kündigte die Klägerin das Arbeitsverhältnis mit der Beklagten zum 30. Juni 2016 und beantragte unter Einbeziehung der während der Elternzeit entstandenen Urlaubsansprüche, ihr für den Zeitraum der Kündigungsfrist Urlaub zu gewähren. Mit Schreiben vom 4. April 2016 erteilte die Beklagte der Klägerin vom 4. April bis zum 2. Mai 2016 Urlaub, die Gewährung des auf die Elternzeit entfallenden Urlaubs lehnte sie ab. Die Klägerin hat mit ihrer Klage zuletzt noch die Abgeltung von 89,5 Arbeitstagen Urlaub aus dem Zeitraum ihrer Elternzeit geltend gemacht.

Die Vorinstanzen haben die Klage abgewiesen. Die Revision der Klägerin hatte Weiterlesen

Private Internetnutzung am Arbeitsplatz – Darf der Arbeitgeber den Browserverlauf auswerten?

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Private Internetnutzung am Arbeitsplatz bringt Arbeitnehmer immer wieder arbeitsrechtliche Probleme. Mit einem solchen Fall musste sich nun das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg befassen. Vorausgegangen ist ein Hinweis eines Mitarbeiters auf eine exzessive private Nutzung des Internets am Arbeitsplatz durch einen Arbeitnehmer. Der Arbeitgeber wertete daraufhin den Browserverlauf des Rechners des betroffenen Arbeitnehmers aus und kündigte diesem anschließend fristlos.

Zwar war dem Arbeitnehmer eine private Nutzung des Internets allenfalls in Ausnahmefällen während seiner Pausen gestattet, trotzdem war der Arbeitgeber nach diesen Hinweisen und der Auswertung des Browser der Meinung, dass hier eine über die Pausenregelung hinausgehende erhebliche private Nutzung des Internets vorliegt. Die Auswertung des Computers erfolgte dabei durch den Arbeitgeber ohne Zustimmung des betroffenen Mitarbeiters.

Der Arbeitgeber kündigte anschließend das Arbeitsverhältnis fristlos, nachdem die Auswertung eine Privatnutzung von insgesamt ca. fünf Tagen in einem Zeitraum von 30 Arbeitstagen ergab.

Entscheidung des Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg

Die fristlose Kündigung ist nach Auffassung des Gerichts wirksam. Nach Meinung des Gerichts rechtfertigt die unerlaubte Nutzung des Internets nach Abwägung der beiderseitigen Interessen eine sofortige Auflösung des Arbeitsverhältnisses. Hinsichtlich des Browserverlaufs liege nämlich ein Beweisverwertungsverbot zu Lasten des Arbeitgebers eben nicht vor, unabhängig davon, dass der Mitarbeiter von der Auswertung keine Kenntnis hatte.

Es handelt sich zwar sich um personenbezogene Daten, in deren Kontrolle der Arbeitnehmer nicht eingewilligt habe, eine Verwertung der Daten sei jedoch dennoch statthaft. Als Grund führt das Gericht auf, dass das Bundesdatenschutzgesetz eine Speicherung und Auswertung von Browserverläufen zur Missbrauchskontrolle auch ohne eine derartige Einwilligung erlaube und der Arbeitgeber im vorliegenden Fall eben keine andere Möglichkeit gehabt habe, den Umfang der unerlaubten Internetnutzung nachzuweisen.

Verlängerung von Arbeitsverträgen

Verlängerung von Arbeitsverträgen

Wie oft darf mein befristeter Arbeitsvertrag eigentlich überhaupt verlängert werden?

Viele von Euch werden sich in der Situation befinden, dass Ihr einen befristeten Arbeitsvertrag habt und immer wieder aufs Neue hoffen müsst, dass dieser verlängert wird, oder idealerweise in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis übergeht.

Doch wie oft darf mein Chef eigentlich meinen befristeten Arbeitsvertrag verlängern?

Hierzu ein Facebook-Eintrag unseres Kollegen Rechtsanwalt Richter:

Wie oft darf mein befristeter Arbeitsvertrag eigentlich überhaupt verlängert werden?Viele von Euch werden sich in der…

Gepostet von Rechtsanwalt Michael Richter am Dienstag, 21. Juli 2015

Bundesarbeitsgericht: Änderungskündigung wegen finanzieller Probleme des Arbeitgebers nur eingeschränkt möglich

Bundesarbeitsgericht: Änderungskündigung wegen finanzieller Probleme des Arbeitgebers nur eingeschränkt möglich
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Wenn ein Arbeitgeber gegenüber einem Arbeitnehmer eine Änderungskündigung ausspricht, mit der Absicht, dass der Arbeitgeber damit das Gehalt des Arbeitnehmers kürzen kann, ist dies nur dann zulässig, insofern der Arbeitgeber über finanziellen Probleme verfügt und diese gleichzeitig zu einem Stellenabbau oder sogar zu einer Betriebsschließung führen können.

Hierbei ist jedoch immer zunächst das Vorliegen eines umfassenden Sanierungsplans erforderlich, der alle möglichen Mittel berücksichtigt, die geeignet sind, die beabsichtigte Änderungskündigung zu verhindern. Liegt kein passendes milderes Mittel vor, so ist eine Änderungskündigung wirksam.

Bundesarbeitsgericht: Widerruf eines Mitarbeiters zur Nutzung von Bildern oder Videos nur in Ausnahmen möglich

Bundesarbeitsgericht: Widerruf eines Mitarbeiters zur Nutzung von Bildern oder Videos nur in Ausnahmen möglich

Bundesarbeitsgericht: Kein Widerruf eines Mitarbeiters zur Nutzung von Bildern oder Videos

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Das Bundesarbeitsgericht (BAG) in Erfurt hatte nun über die Frage zu entscheiden, ob ein Arbeitnehmer seine Einwilligung in die Nutzung eines Lichtbildes oder Videos, auf dem der Mitarbeiter abgebildet ist, grundsätzlich nach seinem Ausscheiden aus dem Unternehmen widerrufen kann.

Der Entscheidung des Gerichts lag folgender Sachverhalt zu Grunde:

Ein Unternehmen hatte einen Werbefilm über das eigene Unternehmen mit einer Länge von etwa 5 Minuten erstellen lassen, in welchem auch der klagende Mitarbeiter in kleinen Sequenzen zu sehen war. Der Mitarbeiter war zum Zeitpunkt des Drehs ordentlicher Angestellter des Unternehmens.

Der fertige Film wurde sodann auf der Unternehmen eigenen Website veröffentlicht. Zuvor hatten der klagende Mitarbeiter als auch weitere 31 Arbeitnehmer ihre schriftliche Einwilligung in die Verwendung des Filmmaterials zu Werbezwecken erteilt.

Es kam wie es kommen muss, der klagende Mitarbeiter schied nach geraumer Zeit aus dem Unternehmen aus und widerrief folglich seine erteilte Einwilligung.

Er verlangte zudem die Entfernung des Filmmaterials von der Homepage. Das Unternehmen entfernte sodann sogar das Video, behielt es sich aber vor, dieses wiedereinzustellen, sofern zu einem späteren Zeitpunkt Bedarf hierfür entstehen würde.

Der klagende Mitarbeiter zog sodann vor Gericht und forderte von seinem ehemaligen Arbeitgeber die Unterlassung der Nutzung, sowie im Rahmen einer Schmerzensgeldforderung in Höhe von drei Monatsgehältern eine Art Nutzungsentschädigung oder Lizenzgebühr für die Zeit über sein Beschäftigungsverhältnis hinaus.

Erfolg hatte der ehemalige Mitarbeiter jedoch weder in den Vorinstanzen, noch vor dem BAG.

Das BAG führte in seiner Begründung aus, dass der ehemalige Mitarbeiter durch seinen Widerruf nicht automatisch die Nutzungsberechtigung des Arbeitgebers zum Erlöschen bringt. Vielmehr sei es so, dass durch die schriftliche Einwilligung seitens des Arbeitnehmers, dem Arbeitgeber ein Nutzungsrecht eingeräumt wird, welches über das Ende der Beschäftigungszeit hinaus reicht, eingeräumt wird.

Will der Mitarbeiter die weitere Nutzung verhindern, so muss er seine Einwilligung widerrufen. Für den Widerruf muss jedoch ein plausibler Grund vorliegen, so das Gericht in Erfurt (BAG, Urt.v.19.02.2015, Az. 8 AZR 1011/13).

Eine einmal erteilte schriftliche Einwilligung ist daher nach Ansicht der höchsten Arbeitsrichter nur im Ausnahmefall widerrufbar.

Es sei zwar nach § 22 Kunsturhebergesetz (KUG) wichtig, dass eine schriftliche Einwilligung zur Veröffentlichung vom Arbeitnehmer eingeholt wird, aber die Einwilligung setzt keine Begrenzung der Veröffentlichung auf die Dauer des Arbeitsverhältnisses hinaus.

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