Der gesetzliche Urlaubsanspruch nach §§ 1, 3 Abs. 1 BUrlG besteht auch für den Zeitraum der Elternzeit, er kann jedoch vom Arbeitgeber nach § 17 Abs. 1 Satz 1 BEEG gekürzt werden. § 17 Abs. 1 Satz 1 BEEG steht im Einklang mit dem Unionsrecht.
Die Klägerin war bei der Beklagten seit dem 1. Juni 2001 als Assistentin der Geschäftsleitung beschäftigt. Sie befand sich ua. vom 1. Januar 2013 bis zum 15. Dezember 2015 durchgehend in Elternzeit. Mit Schreiben vom 23. März 2016 kündigte die Klägerin das Arbeitsverhältnis mit der Beklagten zum 30. Juni 2016 und beantragte unter Einbeziehung der während der Elternzeit entstandenen Urlaubsansprüche, ihr für den Zeitraum der Kündigungsfrist Urlaub zu gewähren. Mit Schreiben vom 4. April 2016 erteilte die Beklagte der Klägerin vom 4. April bis zum 2. Mai 2016 Urlaub, die Gewährung des auf die Elternzeit entfallenden Urlaubs lehnte sie ab. Die Klägerin hat mit ihrer Klage zuletzt noch die Abgeltung von 89,5 Arbeitstagen Urlaub aus dem Zeitraum ihrer Elternzeit geltend gemacht.
Die Vorinstanzen haben die Klage abgewiesen. Die Revision der Klägerin hatte Weiterlesen
Wenn ein Arbeitgeber gegenüber einem Arbeitnehmer eine Änderungskündigung ausspricht, mit der Absicht, dass der Arbeitgeber damit das Gehalt des Arbeitnehmers kürzen kann, ist dies nur dann zulässig, insofern der Arbeitgeber über finanziellen Probleme verfügt und diese gleichzeitig zu einem Stellenabbau oder sogar zu einer Betriebsschließung führen können.
Hierbei ist jedoch immer zunächst das Vorliegen eines umfassenden Sanierungsplans erforderlich, der alle möglichen Mittel berücksichtigt, die geeignet sind, die beabsichtigte Änderungskündigung zu verhindern. Liegt kein passendes milderes Mittel vor, so ist eine Änderungskündigung wirksam.
Das Bundesarbeitsgericht (BAG) in Erfurt hatte nun über die Frage zu entscheiden, ob ein Arbeitnehmer seine Einwilligung in die Nutzung eines Lichtbildes oder Videos, auf dem der Mitarbeiter abgebildet ist, grundsätzlich nach seinem Ausscheiden aus dem Unternehmen widerrufen kann.
Der Entscheidung des Gerichts lag folgender Sachverhalt zu Grunde:
Ein Unternehmen hatte einen Werbefilm über das eigene Unternehmen mit einer Länge von etwa 5 Minuten erstellen lassen, in welchem auch der klagende Mitarbeiter in kleinen Sequenzen zu sehen war. Der Mitarbeiter war zum Zeitpunkt des Drehs ordentlicher Angestellter des Unternehmens.
Der fertige Film wurde sodann auf der Unternehmen eigenen Website veröffentlicht. Zuvor hatten der klagende Mitarbeiter als auch weitere 31 Arbeitnehmer ihre schriftliche Einwilligung in die Verwendung des Filmmaterials zu Werbezwecken erteilt.
Es kam wie es kommen muss, der klagende Mitarbeiter schied nach geraumer Zeit aus dem Unternehmen aus und widerrief folglich seine erteilte Einwilligung.
Er verlangte zudem die Entfernung des Filmmaterials von der Homepage. Das Unternehmen entfernte sodann sogar das Video, behielt es sich aber vor, dieses wiedereinzustellen, sofern zu einem späteren Zeitpunkt Bedarf hierfür entstehen würde.
Der klagende Mitarbeiter zog sodann vor Gericht und forderte von seinem ehemaligen Arbeitgeber die Unterlassung der Nutzung, sowie im Rahmen einer Schmerzensgeldforderung in Höhe von drei Monatsgehältern eine Art Nutzungsentschädigung oder Lizenzgebühr für die Zeit über sein Beschäftigungsverhältnis hinaus.
Erfolg hatte der ehemalige Mitarbeiter jedoch weder in den Vorinstanzen, noch vor dem BAG.
Das BAG führte in seiner Begründung aus, dass der ehemalige Mitarbeiter durch seinen Widerruf nicht automatisch die Nutzungsberechtigung des Arbeitgebers zum Erlöschen bringt. Vielmehr sei es so, dass durch die schriftliche Einwilligung seitens des Arbeitnehmers, dem Arbeitgeber ein Nutzungsrecht eingeräumt wird, welches über das Ende der Beschäftigungszeit hinaus reicht, eingeräumt wird.
Will der Mitarbeiter die weitere Nutzung verhindern, so muss er seine Einwilligung widerrufen. Für den Widerruf muss jedoch ein plausibler Grund vorliegen, so das Gericht in Erfurt (BAG, Urt.v.19.02.2015, Az. 8 AZR 1011/13).
Eine einmal erteilte schriftliche Einwilligung ist daher nach Ansicht der höchsten Arbeitsrichter nur im Ausnahmefall widerrufbar.
Es sei zwar nach § 22 Kunsturhebergesetz (KUG) wichtig, dass eine schriftliche Einwilligung zur Veröffentlichung vom Arbeitnehmer eingeholt wird, aber die Einwilligung setzt keine Begrenzung der Veröffentlichung auf die Dauer des Arbeitsverhältnisses hinaus.
